CMIST textes reglementaires obligations employeur

Pour l'établissement de votre "Document Unique" : Fiche_pratique_DU.pdf , voir aussi textesinformatifs.html Document Unique
Le grand sujet de l'année 2005 concerne la surveillance médicale renforcée " SMR ".
La Réforme Santé au Travail : en pdf Décret 2004-760 du 28/7/2004, ou format word Decret_2004-760.doc.
Télécharger la présentation de JP Buch (fichier 450 Ko, nécessite Powerpoint) : Reforme_Sante_travail.pps
La Circulaire du 7 avril 2005 compactée : CIRCULAIRE_7-4-05_mini.doc , texte disponible dans une version richement commentée par le Docteur CROUZET : textesinformatifs.html#circulaire_avril2005 . Egalement d'autres textes commentés sur son site toulousain : http://perso.orange.fr/christian.crouzet/smt_mp.html

Vous embauchez ? Découvrez la DUE sur le site http://www1.due.urssaf.fr/ , 1 seule déclaration pour 7 formalités :

- déclaration préalable à l'embauche (DPAE) pour tout employeur qui envisage de recruter un salarié.
- déclaration de première embauche dans un établissement.
- demande d'immatriculation du salarié au régime général de la Sécurité Sociale.
- demande d'affiliation au régime d'assurance chômage.
- demande d'adhésion au Service de Santé au Travail compétent (>>> Attention aux délais ! Il est plus sûr de téléphoner vous-mêmes au CMIST...).
- déclaration d'embauche du salarié auprès du service de Santé au Travail en vue de la visite médicale d'embauchage obligatoire : >>> Attention ! Même remarque que ci-dessus : en cas de problème c'est l'employeur qui sera responsable, c'est à lui que l'on reprochera de ne pas avoir envoyé son salarié dans les délais (i.e. avant la fin de la période d'essai), il ne pourra pas invoquer le retard de transmission dû à l'URSSAF,
- liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la Déclaration Annuelle des Données Sociales (DADS) sur support papier.
Depuis début 2006 nous recevons les DUE par courrier électronique, ce qui accélère les transmissions.
Toutefois ce système automatique n'est pas dénué d'inconvénients : les contrats courts (remplacements d'un week-end par exemple) déclenchent systématiquement l'émission d'une DUE, ce qui entraîne aussitôt une convocation à visite d'embauche. A chaque mini-contrat (certains salariés en ont des dizaines par an) le CMIST est sollicité pour une visite d'embauche... La relation directe avec l'employeur reste indispensable.

Voyez aussi pour la DADS : http://www.dads.cnav.fr/documentation.html

> La détermination du poste de travail et la désignation des SMR relèvent de la responsabilité de l’employeur :

Pour la détermination de l’aptitude le médecin doit connaître exactement le poste de travail des salariés dont il assure le suivi médical.
Eviter les appellations trop floues genre « manutentionnaire » ou « employé » voire « chargé de mission auprès de la clientèle ».
Le médecin doit connaître le poste exact occupé.
Il ne déclare pas les salariés "apte au travail" en général, l'aptitude est délivrée pour un poste précis, dont le libellé doit figurer clairement sur la fiche d'aptitude remise à l'issue de la visite médicale. Et ce libellé doit être fourni par l'employeur, ce n'est ni au salarié ni au médecin de l'inventer.

Donc, lors des demandes de visites, ou lorsque vous signalez une embauche sur les bordereaux, ainsi que sur les listes de salariés que vous nous adressez, indiquez la nature exacte de leur emploi en mentionnant :
- la profession, les activités exercées de manière habituelle : reprendre le libellé du bulletin de salaire, et si nécessaire compléter clairement la description du poste de travail, par exemple : maçon + conduite de véhicules ou d’engins, + travail en hauteur, etc…
- les risques professionnels rencontrés à ce poste : répertoriés lors de l’évaluation des risques faite pour établir le « Document unique » (Décret n° 2001-1016 du 05/11/01 et article L.230-2 du Code du Travail), et le classement des salariés en "Surveillance Médicale Renforcée".
Ce classement conditionne le rythme du suivi médical des salariés (selon le Décret n° 2004-760 du 28/07/04 seuls les salariés classés SMR doivent être vus tous les ans).
C'est donc à l'employeur d'indiquer pour chaque salarié si il est SMR ou non, en précisant le motif de la SMR, par exemple : travail posté avec nuits.
Les articles listant les travaux règlementairement considérés "à risque", et donc à considérer SMR : SMR et listes des risques professionnels.

Pratique, tous les motifs officiels de SMR rassemblés sur une seule page :
Télécharger la page unique "Surveillance Médicale Renforcée, liste des travaux soumis à SMR" : unepagetousSMR.pdf

La visite à deux ans n'a pas d'incidence sur les cotisations, voir : http://www.cisme.org/actu/Assembl%E9e%20nationale%20%20questions.htm?id=553
La notice SMR de l'Association Paritaire de Médecine du Travail du Bâtiment et des Travaux Publics (pdf 7 pages) : SMR_Notice.pdf

Pour les plus performants : le Code INSEE du poste occupé par le salarié :
En plus du libellé du bulletin de salaire et de la description littéraire du poste vous pouvez indiquer le code INSEE de la profession.
La liste des codes de professions PCS-ESE se trouve sur le site internet de l’INSEE. Nous utilisons encore le code 1982 à 4 chiffres, le nouveau code 2003 comporte maintenant 3 chiffres et une lettre (voir tableau au format Excel PCS_corresp_82_2003.xls ).
Certes, ce code est imparfait. L'ANPE lui préfère le code ROME.
En Santé au Travail nous lui reprochons d'être trop détaillé au niveau des qualifications, et pas assez pour les professions, mais c'est le standard qui doit être utilisé en France...
Ce code doit figurer sur la DADS (déclaration annuelle de données sociales) et pour les entreprises de plus de 20 salariés sur les DOETH (déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés), DMMO (déclaration mensuelle de mouvements de main-d’œuvre), EMMO (enquête sur les mouvements de main-d'œuvre).
Le codage dans les sources administratives relatives aux emplois salariés d'entreprise doit s'appuyer sur la PCS-ESE 2003 (arrêté paru au Journal Officiel du 20 février 2003, sous le numéro NOR : ECOS0360002S). http://www.insee.fr/fr/nom_def_met/nomenclatures/pcs.htm

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?code=CTRAVAIR.rcv&art=R241-50

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Le Risque chimique : des textes précis pour un suivi adapté :

L’employeur doit déclarer toute utilisation de produits visés par l'Art. R.231-54-15 du Code du Travail.

Quels sont les agents chimiques visés par l’article R231-54-16 :

- ceux comportant un de ces pictogrammes (cliquer pour agrandir les pictogrammes) :
    Xi - Irritant, Xn - Nocif,
    C - Corrosif,
    T - Toxique, T+ - Très toxique

- ceux portant certaines phrases de risques :
    Agents sensibilisants : R42 R43
    Cancérogènes : R40, R45, R49
    Mutagènes : R46
    Toxiques pour la reproduction : R60, R61, R62, R63.

- Agents ayant une VLE, cas particuliers :

Benzène	3,25 mg/m3	1 ppm
Bois (poussières de)	1 mg/m3
Chlorure de Vinyle monomère	2,59 mg/m3	1 ppm
Plomb métal et composés	0,1 mg/m3 Pb métal

En cas d'utilisation de tels produits, il faut évaluer le risque, essayer de le supprimer ou du moins de le réduire, contrôler les niveaux d'exposition annuellement. Pour chaque poste faire une notice informant les travailleurs du risque d'exposition et des dispositions prises et des consignes de sécurité à respecter. Pour chaque salarié faire une fiche d'exposition individuelle, et pour l'entreprise tenir à jour une liste des salariés exposés, et bien sûr en informer le Médecin du Travail.
Les salariés concernés bénéficieront d'une Surveillance Médicale Renforcée (SMR) adaptée à leur poste de travail et aux produits manipulés.

Lors du départ du salarié, il faudra faire une attestation d'exposition individuelle

Voir l'article complet de Pierre Yves BURDY : "Risque Chimique" en page Infos : textesinformatifs.html

La liste des phrases R au format Word : Phrases_risque_R.doc et les phrases S : Phrases_S.doc.

Exemple de fiche d'exposition individuelle : FichExpoIndividuelleToxiqueCMR.doc

Modèle de liste des salariés exposés à des produits chimiques dangereux : ListeSalariesExpoToxicoCMR.doc
Modèle une seule page, fiche d'exposition individuelle + attestation d'exposition : Fichexpo_risque_chimique.doc

Douches obligatoires, liste des travaux salissants : Arrêté du 23 juillet 1947 modifié Travsalidouch.htm ou Travsalidouch.doc

Textes bruts "Risque chimique" :
Décret 2006-133 du 9 février 2006, valeurs limites d'exposition : D2006-133_VLEchimique.pdf
Décret 2003-1254 du 23/12/2003 http://www.admi.net/jo/nor/?code=SOCT0311622D ou : D2003-1254_risq_chimique.pdf
Article R231-54 du Code du Travail (Sous-section 4 : Règles générales de prévention du risque chimique) après modifications par le décret du 23 décembre 2003 http://lexinter.net/Legislation5/r231-54.htm

Voir aussi l'article CMR à la page textes_informatifs.html
Et le film "Risques chimiques dans le BTP" http://www.youtube.com/watch?v=z8JtEfGbHWY

Types de visites médicales

Art. 28. − L’article R. 241-49 du code du travail est ainsi rédigé :
« Art. R. 241-49. − I. − Chaque salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, en vue de s’assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé. Le premier de ces examens a lieu dans les vingt-quatre mois qui suivent l’examen d’embauche prévu à l’article R. 241-48.
II. − Les examens périodiques pratiqués dans le cadre de la surveillance médicale renforcée définie à l’article R. 241-50 sont renouvelés au moins annuellement, sous réserve de dispositions particulières prévues par les règlements pris en application de l’article L. 231-2 (2o).
III. − Tout salarié bénéficie d’un examen médical à la demande de l’employeur ou à sa demande. Cette dernière demande ne peut motiver une sanction. »

Art. 29. − L’article R. 241-50 du code du travail est ainsi rédigé :
« Art. R. 241-50. − Le médecin du travail exerce une surveillance médicale renforcée pour :
1- Les salariés affectés à certains travaux comportant des exigences ou des risques déterminés par des règlements pris en application de l’article L. 231-2 (2o) ou par arrêtés du ministre chargé du travail.
Des accords collectifs de branche étendus (http://www.cisme.org/actu/Accords%20de%20branche/Tableau.htm) peuvent préciser les métiers et postes concernés ainsi que convenir de situations relevant d’une telle surveillance en dehors des cas prévus par la réglementation ;
2- Les salariés qui viennent de changer de type d’activité ou d’entrer en France, pendant une période de dix-huit mois à compter de leur nouvelle affectation, les travailleurs handicapés, les femmes enceintes, les mères dans les six mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de leur allaitement, les travailleurs âgés de moins de dix-huit ans.
Le médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des examens que comporte cette surveillance médicale renforcée, sans préjudice des dispositions de l’article R. 241-49. »

Détails pratiques :
Pour un salarié majeur - hors femme enceinte ou allaitante - non handicapé et qui ne change pas d'activité il y a la visite d'embauchage, suivie d'une visite périodique deux ans après si le poste ne justifie pas une SMR, puis tous les deux ans.
Les visites de reprise après arrêt (arrêt de travail de 8 jours pour AT ou 3 semaines pour maladie) sont inchangées.
L'employeur, le salarié lui-même peuvent demander une visite à tout moment.
Le temps passé en visite médicale est toujours du temps de travail.
Un salarié en arrêt de travail peut demander à voir le médecin du travail (visite dite "de pré-reprise"). Tant qu'il est en arrêt de travail il n'est pas sous la responsabilité de son employeur, il y a suspension temporaire du contrat de travail. Il est toutefois préférable dans ce cas qu'il prévienne son employeur.
Prévenir l'employeur est même obligatoire si le salarié a l'intention de reprendre le travail prématurément suite à cette visite (qui dans ce cas devient une visite "de reprise" mettant fin à l'arrêt de travail). Le salarié peut mettre fin à son arrêt de travail quand il le désire, même si il lui reste des jours prescrits par son médecin.
La période probatoire des contrats spéciaux (CNE...) n'est pas assimilable à une période d'essai, la visite d'embauche doit être faite dès la prise de fonction.

Equipements sociaux, Sanitaires, tenue de travail, habillage, déshabillage

Tout est défini et détaillé dans les textes, règlementé, chiffré : nombre de lavabos, de WC, de WC à sièges, douches, robinets, eau froide potable, eau chaude, eau tiède réglable, temps de douche pour travaux "salissants", liste avec ordre de passage et rémunération du temps de douche, aération, emplacements des sanitaires par rapport aux locaux de travail...

http://lexinter.net/Legislation5/hygiene.htm
http://lexinter.net/Legislation5/r232-2.htm
http://alsace.sante.gouv.fr/dep2/environnement/expertise/rsdt03.htm
http://www.inrs.fr/INRS-PUB/inrs01.nsf/IntranetObject-accesParReference/ED%20718/$File/ed718bis.pdf
Les textes en pdf : CT_Hygiene.pdf ou au format word : CT_Hygiene.doc
La liste des travaux salissants nécessitant la mise à disposition de douches Travsalidouch.htm ou au format word : Travsalidouch.doc

Pour le changement de tenue, la loi Aubry (Article L212-4) précise :

(Loi n° 82-957 du 13 novembre 1982 art. 28 Journal Officiel du 14 novembre 1982)
(Loi n° 98-461 du 13 juin 1998 art. 5 Journal Officiel du 14 juin 1998)
(Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 art. 2 I art. 3 Journal Officiel du 20 janvier 2000 en vigueur le 1er février 2000)

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis au premier alinéa sont réunis. Même s'ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail, ils peuvent faire l'objet d'une rémunération par voie conventionnelle ou contractuelle.
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou à défaut par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.
Une durée équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction soit par décret, pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche, soit par décret en Conseil d'Etat. Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs.
Nota : Loi 2000-37 2000-01-19 art. 2 II : les dispositions du troisième alinéa de l'article L212-4 sont applicables à compter du début de l'année civile suivant l'abaissement de la durée légale à 35 heures.
Source : http://lexinter.net/Legislation5/dispositions_generales.htm

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Travail de nuit

La loi : est considéré comme travail de nuit tout travail compris entre 21 heures et 6 heures.

Est travailleur de nuit celui qui :
-soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
-soit accomplit au minimum 270 heures de travail de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs.

Typique de certaines activités : hôpitaux, cliniques, usines à "feu continu", boulangerie, presse, pêche.
Nécessité de faire travailler au maximum de gros équipements industriels, comme dans les mines, où il ne faisait jamais jour de toute façon...

Conséquences du travail posté avec nuits :

Sur le repos : inévitables perturbations du rythme circadien (rythme veille-sommeil), différentes selon les "postes".
Le pire est le travail en "3x8". Pour avoir un semblant de vie sociale et familiale, lorsqu'il est posté "de matin ou "de nuit", le travailleur va accumuler une "dette de sommeil", dette qu'il va payer pendant son poste "d'après-midi" en faisant la grasse matinée si son voisinage le permet... L'âge (après 50 ans) et certaines maladies finissent par rendre impossibles ces alternances dette-restitution. Le fractionnement du sommeil en courtes périodes (grosse sieste...) entraîne un manque de sommeil paradoxal, d'où une moins bonne récupération psychique.

Perturbations du rythme alimentaire : le repas est trop souvent réduit à un casse-croûte, avec excès de graisses-sucres rapides ce qui combiné au stress, abus de café et de tabac favorise gastrites, ulcères, troubles cardio-vasculaires...

Diminution des performances intellectuelles, de la vigilance, somnolence : les accidents du travail sont plus fréquents la nuit, les accidents de circulation également.
Il y a également moins d'encadrement la nuit, et globalement moins de monde que pendant les postes de jour. Les réactions aux incidents sont plus lentes : en cas de pépin, l'ouvrier va chercher une solution dans les consignes pré-établies par des chefs qui dorment. En cas d'imprévu, la réaction sera tout aussi imprévisible.

Solutions :
Rien de parfait...
Les salariés postés doivent organiser leur vie autour de leur rythme de travail : prévoir de vrais repas à l'usine (assis au réfectoire et non sur le poste de travail), ne pas s'intéresser aux feuilletons télé, choisir un sport individuel, insonoriser leur logement et s'obliger à dormir à des heures contre nature...
Les rotations pourraient être adaptées : soit avec des équipes fixes de nuit (les salariés toujours de nuit s'adapteraient, se synchroniseraient comme le font les boulangers par exemple), soit au contraire avec des rotations rapides sur 2 ou 3 jours qui supprimeraient la nécessité de synchronisation.

Le Médecin du Travail s'attachera lors des visites à dépister un problème médical, une désadaptation du salarié, à recueillir ses doléances, en essayant de discerner le temporaire du définitif. Pour ceux qui ont atteint le point de non retour, il faudra demander un reclassement dans un poste de jour, si cela est possible dans l'entreprise. Le salarié perdra certainement les primes liées au travail 3x8, il le sait, et il l'acceptera d'autant plus facilement qu'il est au bout du rouleau.

Les salariés de nuit bénéficient d'une Surveillance Médicale Renforcée (SMR) adaptée à leur poste de travail.

Décret 2002-792 du 3 mai 2002 D2002-792_travail_nuit.doc
Décret 2006-42 du 13 janvier 2006 relatif au travail de nuit des jeunes travailleurs et apprentis de moins de dix-huit ans D2006-42_jeunes_nuit.pdf
Info officielle : http://www.travail.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/duree-du-travail/travail-nuit-1017.html

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CHSCT

http://lexinter.net/Legislation5/comites_d'hygiene_de_securite_et_des_conditions_du_travail.htm

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Vibrations :

Le DECRET N° 2005-746 du 4 juillet 2005 demande de quantifier les vibrations mécaniques transmises aux bras et aux mains ainsi que celles transmises à l’ensemble du corps.
Il fixe des valeurs limites d'exposition, et des valeurs à partir desquelles le salarié exposé doit être SMR.
Le Docteur SCHUCHT en a fait un résumé : Resume_decret_vibrations.doc

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Plan Santé Travail 2005-2009 au format Word : PST_2005-02.doc

Constitution Européenne : l'Union et la santé/sécurité au travail :
SECTION 2 - POLITIQUE SOCIALE
Article III-209
L'Union et les États membres, conscients des droits sociaux fondamentaux, tels que ceux énoncés dans la Charte sociale européenne signée à Turin le 18 octobre 1961 et dans la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989, ont pour objectifs la promotion de l'emploi, l'amélioration des conditions de vie et de travail , permettant leur égalisation dans le progrès, une protection sociale adéquate, le dialogue social, le développement des ressources humaines permettant un niveau d'emploi élevé et durable, et la lutte contre les exclusions.
À cette fin, l'Union et les États membres agissent en tenant compte de la diversité des pratiques nationales, en particulier dans le domaine des relations conventionnelles, ainsi que de la nécessité de maintenir la compétitivité de l'économie de l'Union.
Ils estiment qu'une telle évolution résultera tant du fonctionnement du marché intérieur, qui favorisera l'harmonisation des systèmes sociaux, que des procédures prévues par la Constitution et du rapprochement des dispositions législatives, réglementaires et administratives des États membres.
Article III-210
1. En vue de réaliser les objectifs visés à l'article III-209, l'Union soutient et complète l'action des États membres dans les domaines suivants:
a) l'amélioration, en particulier, du milieu de travail pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs;
b) les conditions de travail ;
c) la sécurité sociale et la protection sociale des travailleurs;
d) la protection des travailleurs en cas de résiliation du contrat de travail ;
e) l'information et la consultation des travailleurs;
f) la représentation et la défense collective des intérêts des travailleurs et des employeurs, y compris la cogestion, sous réserve du paragraphe 6;
g) les conditions d'emploi des ressortissants des pays tiers se trouvant en séjour régulier sur le territoire de l'Union;
h) l'intégration des personnes exclues du marché du travail , sans préjudice de l'article III?283;
i) l'égalité entre femmes et hommes en ce qui concerne leurs chances sur le marché du travail et le traitement dans le travail ;
j) la lutte contre l'exclusion sociale;

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Circulaire du 7 avril 2005 :

Cette lourde circulaire très attendue n'est pas directement adressée aux médecins du travail.
Il s'agit en fait d'une explication-dilution du Décret de juillet 2004 à l'attention de :
•    MESDAMES ET MESSIEURS LES PREFETS DE REGION
•    MESDAMES ET MESSIEURS LES DIRECTEURS REGIONAUX DU TRAVAIL
•    MESDAMES ET MESSIEURS LES PREFETS DE DEPARTEMENT
•    MESDAMES ET MESSIEURS LES DIRECTEURS DEPARTEMENTAUX DU TRAVAIL
•    MESDAMES ET MESSIEURS LES MEDECINS-INSPECTEURS REGIONAUX DU TRAVAIL ET DE LA MAIN-D’ŒUVRE
•    MESDAMES ET MESSIEURS LES INSPECTEURS DU TRAVAIL.
Concernant les SMR, pas de grande nouveauté immédiatement utilisable. On verra plus tard...
Téléchargez l'excellente version .pdf commentée par le Docteur CROUZET : Circulaire_7-4-5_commentee.pdf
Si vous préférez la versions Word (61 pages) : CIRCULAIRE_7_avril_05.doc
Version Word intégrale compactée en 30 pages : CIRCULAIRE_7-4-05_mini.doc

La Loi "de modernisation sociale"
de 2002 aborde beaucoup de sujets intéressants (400 Ko au format Word) : loi_modernisation_sociale.doc

Exposition des femmes et mineurs de moins de 18 ans :

Intérimaires :

Une nécessité :
Le travail temporaire a toujours existé, actuellement il explose.
Au CMIST, fin 2007, nous atteindrons le chiffre de 2000 intérimaires, soit un salarié sur vingt.
Tous les secteurs d'activité, tous les âges sont concernés, les intérimaires sont essentiellement des hommes, jeunes, ouvriers ou manoeuvres, notamment du BTP.
Il y a encore des intérimaires volontaires, des gens qui apprécient le changement, et ne veulent surtout pas être "embauchés". Ce n'est pas le cas général : la plupart cherchent là une porte d'entrée dans la vie active, c'est devenu un choix de vie plus ou moins imposé par les circonstances.
Ils sont particulièrement exposés aux accidents du travail: http://www.inrs.fr/inrs-pub/inrs01.nsf/IntranetObject-accesParIntranetID/OM:Document:E16445E3B0A85EA2C12573A1005071B4/$FILE/Visu.html

Quelques règles :
A savoir avant de conclure un CDD ou d'employer un interimaire (extraits de JO) :

En aucun cas un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu :
1º Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif de travail ;
2º Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux qui figurent sur une liste établie par arrêté du ministre du travail ou du ministre de l'agriculture et notamment pour certains des travaux qui font l'objet d'une surveillance médicale spéciale au sens de la réglementation relative à la médecine du travail. Cet arrêté fixe également les conditions dans lesquelles le directeur départemental du travail et de l'emploi peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction.

Le contrat de travail temporaire, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.
Un utilisateur ne peut faire appel aux salariés des entreprises de travail temporaire mentionnés à l'article L. 124-1 que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée " mission ", et seulement dans les cas énumérés à l'article L. 124-2-1.

En aucun cas, un contrat de travail temporaire ne peut être conclu :
   1º Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif de travail ;
   2º Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux qui figurent sur une liste établie par arrêté du ministre du travail ou du ministre de l'agriculture et notamment pour certains des travaux qui font l'objet d'une surveillance médicale spéciale au sens de la réglementation relative à la médecine du travail. Cet arrêté fixe également les conditions dans lesquelles le directeur départemental du travail et de l'emploi peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction ;
   3º Pour remplacer un médecin du travail.

Lorsqu'un entrepreneur de travail temporaire met un salarié à la disposition d'un utilisateur, un contrat de mise à disposition liant l'utilisateur à l'entrepreneur de travail temporaire doit être conclu par écrit au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition.
   Ce contrat établi pour chaque salarié doit :
   1º Mentionner le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire ; cette mention doit être assortie de justifications précises qui, notamment, dans les cas prévus au 1º de l'article L. 124-2-1, comportent le nom et la qualification de la personne remplacée ou de la personne à remplacer s'il est fait usage des dispositions de l'article L. 124-2-6.
   2º Fixer le terme de la mission ;
   3º Comporter le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les conditions prévues à l'article L. 124-2-4 et au deuxième alinéa de l'article L. 124-2-6 ;
   4º Préciser les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, et notamment si ce poste figure sur la liste prévue à l'article L. 231-3-1, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l'horaire.
   5º Mentionner la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser et, le cas échéant, préciser si ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire.
   6º Indiquer le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris s'il en existe les primes et accessoires de salaire que percevrait dans l'entreprise utilisatrice après période d'essai un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail.
   Toute clause tendant à interdire l'embauchage par l'utilisateur du salarié temporaire à l'issue de sa mission est réputée non écrite.

Arrêté du 8 octobre 90 ( J.O n° 260 du 9 novembre 1990), modifié par arrêtés du 4 avril 96 ( JO du 18/04/96) et du 12 mai 1998 (JO du 23/05/98).

Surveillance médicale des intérimaires :

L'aptitude d'un intérimaire peut être déterminée en deux temps :

- l'examen médical d'embauchage prescrit à l'article R. 241-48 est effectué par le médecin du travail de l'entreprise de travail temporaire.
L'ETT demande au médecin si le salarié est médicalement apte à plusieurs emplois, dans la limite de trois.
Cet examen d'embauchage est suffisant si les missions restent dans le cadre de ces 3 emplois, et si ces travaux ne comportent aucun risque particulier.

- si le salarié est affecté à un poste comportant des exigences ou des risques nécessitant une surveillance médicale particulière, pour lequel des examens spéciaux sont requis, ces examens sont effectués par le médecin de l'entreprise utilisatrice, qui se prononce sur l'existence ou l'absence de contre-indication.
Le médecin de l'entreprise utilisatrice doit donc se prononcer lui aussi sur l'aptitude du salarié à occuper le poste de travail.

Les deux médecins du travail sus-cités doivent se communiquer leurs avis et résultats d'examens.
Dans un service interentreprises, il peut arriver que le médecin de l'ETT et le médecin de l'entreprise utilisatrice ne soient qu'une seule et même personne, cela favorise considérablement la communication...

Télécharger l'Article R243 du Code du Travail " médecine du travail des salariés liés par un contrat de travail temporaire " :
en doc Interim_Article_R243.doc
ou en pdf : Interim_Article_R243.pdf

Risques Professionnels - SMR :

CLASSIFICATION DES "SURVEILLANCES MÉDICALES SPÉCIALES"

Code du travail, Article R 241-50 alinéa 1 (décrets spéciaux) :

Code du travail, Article R 241-50 alinéas 2-3 :

Arrêté du 11 Juillet 1977

Maladies Professionnelles du Régime Général :

La maladie professionnelle la plus fréquente est dans le tableau n° 57. Il s'agit du "canal carpien", un problème ligamentaire au niveau du poignet essentiellement dû aux mouvements répétitifs. Tous les métiers sont touchés : quiconque travaille de ses mains peut déclarer un canal carpien. Le traitement est chirurgical, l'intervention est bien au point, les suites en général simples, les séquelles rares, mais dans un certain nombre de cas (travaux manuels dans l'industrie par exemple) la personne ne peut plus travailler au poste qu'elle occupait, elle devra être reclassée.

Un autre tableau, important par les séquelles : le n° 42, surdité professionnelle.
Ici par contre il n'y a rien à faire, aucune chirurgie, aucun traitement, aucun appareillage ne réparera les cellules nerveuses détruites.
Les séquelles étant importantes, la victime devra être indemnisée.
Avec des taux allant de 25 à 40 % le coût est important. La victime est pénalisée, coupée du monde par un handicap qui pourra continuer à s'aggraver même après la fin de l'exposition au bruit, et l'entreprise est pénalisée par une surcotisation AT/MP.
Connaissez-vous bien le bruit et ses dangers ? Testez vos connaissances avec le questionnaire bruit
Calcul de la perte auditive selon tableau 42 septembre 2003 (page Excel par jm) : Calcul perte auditive.xls
Représentation graphique de la perte auditive avec calculs tableau 42 (Excel) : Graphique_audio.xls

A savoir : l’employeur a une obligation de résultat de sécurité à l’égard du salarié !
Cf. un arrêt de la Cour de Cassation sociale de février 2002 : «… en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci à une obligation de résultat de sécurité, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise ; … le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L.452-1 du code de la Sécurité Sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. »

Surveillance post professionnelle : une maladie ayant une origine professionnelle peut apparaître après la retraite ou après un changement d'orientation professionnelle. Les sujets ayant été exposés à certaines substances ou procédés doivent faire l'objet d'une surveillance adaptée même après la fin de leur exposition : surveillancepostpro.html ou Surveillancepostpro.pdf

Le médecin du travail - comme tout médecin - doit signaler toute affection dont il estime qu'elle peut avoir une origine professionnelle, afin de faire évoluer les tableaux de maladies professionnelles reconnues.
Cette déclaration est obligatoire pour toute affection ou exposition figurant dans la liste des maladies à caractère professionnel prévue à l'article L. 461-6 du Code de la sécurité sociale ici en .pdf : maladie_caractereprof.pdf .
Tout médecin doit également déclarer tout symptôme et toute maladie, non comprise dans la liste, mais présentant à son avis un caractère professionnel.
Ces déclarations doivent être adressées au ministère chargé du Travail, par l'intermédiaire de l'inspecteur du travail, ou du fonctionnaire qui en exerce les fonctions.
Modèle de fiche de déclaration (à envoyer théoriquement à l'inspection du Travail qui transmettra à l'inspection Médicale du Travail, qui fera suivre...) : decl MCP manuelle vierge.pdf , il n'est pas interdit d'en envoyer plusieurs exemplaires, cette déclaration vierge donnée en exemple est adressée à l'inspection médicale.

Suivi médical post-professionnel
La Sécurité Sociale dans certains cas (personnes exposées à des agents cancérogènes, à certaines poussières minérales, à un risque professionnel susceptible d'entraîner une maladie prévue aux tableaux 25, 44, 91 et 94 peut bénéficier sur sa demande d'une surveillance médicale post-professionnelle tous les 5 ans, dont les modalités sont fixées par le médecin conseil. Voir Surveillancepostpro.pdf

Et l'Europe dans tout ça ? Il existe une recommandation sans valeur réglementaire qui donne une liste de titres de maladies professionnelles (sans tableaux), et une liste de maladies à caractère professionnel pouvant faire l'objet d'une déclaration : MPeurope.pdf

Refus du salarié de se soumettre aux examens médicaux :

Il peut arriver qu'un salarié refuse de se soumettre à un examen médical du travail, mettant l'employeur dans l'impossibilité de s'acquitter de son obligation légale.
Deux cas :
- refus de la visite d'embauchage : l'employeur est évidemment fautif si il engage sans se poser plus de questions un salarié qui refuse de passer la visite d'embauchage... Il pourra même être responsable si le salarié tombe malade et qu'un lien de cause à effet soit démontré entre son état de santé et le travail qui lui a été confié sans avis médical d'aptitude préalable,
- refus de visite périodique ou de visite de reprise, pour diverses motivations (salariés qui ont des doutes sur leur santé et ont peur de l'inaptitude ou du déclassement, obligation vaccinale non respectée, examen complémentaire demandé et non fait, refus de consulter un spécialiste, etc...) : l'employeur doit être en mesure de justifier qu'il a fait tout son possible pour envoyer le salarié à la visite, et ainsi démontrer que le refus provient vraiment du salarié.

Malgré tout, dans la mesure où il s'expose aux réclamations des autres salariés et même d'éventuelles victimes extérieures à l'entreprise, si survient un préjudice lié au défaut d'examen (contamination, implication du récalcitrant dans un accident du travail ou de la voie publique...), l'employeur peut prendre des sanctions allant jusqu'au licenciement.

En pratique : l'obligation de visite médicale doit figurer en bonne place dans le règlement intérieur de l'entreprise, avec les sanctions prévues en cas d'infraction aux dispositions du dit règlement intérieur.

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Les heures d'équivalence :

Les heures d'équivalence concernent certains emplois déterminés pour lesquels existent des périodes d'inactivité ou de moindre activité (gardiennage, attente...).
Dans ce cas est établie une équivalence entre la durée légale du travail et la durée du travail comprenant ces périodes effectuées par le salarié.
Ces périodes d'équivalence ne constituent pas des temps de travail effectif mais sont rémunérées "conformément aux usages et conventions ou accords collectifs".
Dans certains secteurs (hôtellerie, restauration, santé, médico-social...) s'applique une durée dite d'équivalence, voir par exemple les transports : DureeTravailTransports.pdf.
Il peut par exemple être convenu que la durée hebdomadaire normale de présence dans l'entreprise, compte tenu des périodes d'inaction et du régime d'équivalence, sera de 37 heures, comptées comme 35. Dans cet exemple les éventuelles heures supplémentaires commenceront après la 37eme heure de travail et non après la 35eme heure.

La loi du 19/1/2000 précise que les heures d'équivalence ne peuvent être instituées que par décret en Conseil d'Etat ou par décret simple pris après conclusion d'un accord collectif de branche. On ne peut donc pas établir une liste de professions concernées : rechercher dans les décrets celui qui concerne éventuellement votre métier.
En outre, les salariés travaillant dans un secteur où existent des horaires d'équivalence ne sont pas tous concernés par ce régime.
L'équivalence ne concerne que les salariés dont l'emploi comporte effectivement des périodes d'inaction, et il appartient à l'employeur d'en apporter la preuve.

La Cour européenne de justice a condamné la France dans un arrêt du 1/12/2005 en précisant que "le temps qui n'est pas du temps de repos doit être considéré comme du temps de travail, que la personne travaille activement ou qu'elle soit en veille". Les heures d'équivalence entrent dans le temps de travail effectif, lequel ne doit pas en Europe dépasser 48 heures par semaine. Ceci a notamment entraîné l'annulation partielle le 28/4/2006 du décret 2011-1384 du 31/12/2001 qui instituait des équivalences pour les ASH effectuant des veilles de nuit dans les établissements sociaux et médico-sociaux gérés par des associations privées à but non lucratif.
Ensuite le Conseil d'Etat a annulé le 18/10/2006 l'avenant du 13 juillet 2004 à la convention collective des hôtels-cafés-restaurants (CE 18 octobre 2006, n° 276359, 276360, 277153, 277155, 278106, avec effet rétroactif au 1/1/2005, date de parution du décret 2004-1536 du 30 décembre 2004 au JO http://www.conseil-etat.fr/ce/jurispd/index_ac_ld0642.shtml).
De toute façon, pour tout salarié, les heures rémunérées comprennent les heures réellement travaillées + celles pendant lesquelles le salarié reste à disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Si l'on s'en tient à la définition de l'Article 212-4 du Code du Travail tout salarié qui n'est pas en repos est au travail, du moment qu'il est présent sur le lieu de travail. Vu comme ça, quelle est la place des heures d'équivalence ?

Les heures supplémentaires sont décomptées au delà de la durée équivalente à la durée légale du travail. Par contre, toute heure supplémentaire doit être considérée comme du travail effectif et aucun rapport d'équivalence ne peut être appliqué : elle est donc payée au taux horaire de base majoré de 25% ou 50%.
Le régime d'équivalence ne s'applique pas aux salariés employés à temps partiel ou incomplet ( Cass soc 11/02/82, et Cass soc 27/9/2006, pourvoi 04-43446)
La Cour de cassation considère également que les tâches accessoires donnant lieu à une activité continue effectuées pendant les heures d'équivalence doivent donner lieu à une rémunération supplémentaire (exemple : vendeuse effectuant des travaux de comptabilité, d'inventaire ou d'entretien)

Réf : Nous avons déjà cité l'Article 212-4 dans l'article temps d'habillage/déshabillage :
Code du Travail (lois) Article L212-4
(Loi n° 82-957 du 13 novembre 1982 art. 28 Journal Officiel du 14 novembre 1982)
(Loi n° 98-461 du 13 juin 1998 art. 5 Journal Officiel du 14 juin 1998)
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée du travail ci-dessus fixée s'entend du travail effectif à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte ainsi que des périodes d'inaction dans les industries et commerces déterminés par décret. Ces temps pourront toutefois être rémunérés conformément aux usages et aux conventions ou accords collectifs de travail.
http://www.travail.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/duree-du-travail/duree-legale-du-travail-1013.html
http://rfpaye.grouperf.com/article/0154/ms/rfpayems0154_4936019.html

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Inaptitude et licenciement "pour motif médical" :

Vaste sujet, en perpétuelle évolution au gré des jurisprudences et changements du Code du Travail.
Le nombre d'inaptitudes au travail est en constante progression, voir les chiffres : Etudes inaptitudes 2002-2003-2004-2005-2006-2007 et Suivi Inaptitudes 2002-2006
Cet article contient des données pratiques maintenant obsolètes, mais que nous laissons car elles sont toujours intéressantes à connaître pour les affaires "anciennes".
Les modifications apportées par des textes récents sont dans des tableaux (février 2009).

La constatation d'inaptitude :
Le Médecin du Travail peut parfois constater - en général lors d'une visite de reprise (*) après maladie ou accident - l'impossibilité pour un salarié de reprendre son poste de travail. Il signale alors le fait à l'employeur en mentionnant sur la "fiche de visite" les limitations d'aptitude et la nécessité d'envisager un reclassement ou une modification substantielle du poste.

Par exemple il indiquera pour Monsieur X... : "inapte à la reprise à son poste de maçon, envisager reclassement dans un poste sans manutentions supérieures à 10 kg".
Notez bien le libellé : le médecin n'a pas à donner des exemples de postes pouvant convenir, il se borne à mentionner des indications et/ou contre-indications. Le salarié ne peut pas reprendre son poste tel qu'il était auparavant, mais il peut reprendre une activité à condition de respecter les restrictions mentionnées. Dans l'exemple sus cité le médecin fait apparaître les aptitudes résiduelles du salarié : Monsieur X... peut effectuer tous les travaux de maçon à condition de ne pas manutentionner des objets de plus de 10 kg...
Or un tel poste "adapté" n'existe pas forcément tout prêt disponible dans l'entreprise... Par contre l'employeur a une obligation de reclassement.
Alors commence une course contre la montre : l'employeur, le médecin, et le salarié (obligation en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle) vont réfléchir de concert pour trouver une solution, ils ont 15 jours pour cela (**).
En effet, le médecin du travail ne pourra constater l'inaptitude définitive du salarié que 15 jours après, à l'issue du deuxième examen médical de l'intéressé.

Code du Travail 2008 : "Article R4624-31 - Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu'après avoir réalisé :
1° Une étude de ce poste ;
2° Une étude des conditions de travail dans l'entreprise ;
3° Deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires."

Pendant les 15 jours entre les deux examens médicaux prévus par le code du travail il n'y a pas suspension du contrat de travail. Certes, le salarié ne peut pas reprendre son ancien poste, mais il n'est pas pour autant inapte à tout travail, donc il doit se tenir à disposition de l'employeur. Ce qui implique que - sauf situation contraignante (à démontrer) empêchant de fournir du travail - et même si l'employeur estime qu'il ne peut confier aucun poste au salarié, si le salarié reste à la disposition de l'entreprise la rémunération doit être maintenue durant cette période de 15 jours. (***)
A l'issue de la deuxième visite le médecin du travail rédigera une nouvelle "fiche d'aptitude" confirmant l'inaptitude au poste, et renouvelant les mentions d'aptitudes résiduelles. Pour la plupart des employeurs (et de leurs conseils juridiques) c'est seulement là, après la confirmation d'inaptitude, lorsqu'il reçoit la fiche de 2ème visite lui signifiant "inapte à tout poste actuellement disponible dans l'entreprise"(****) que commence vraiment la recherche de reclassement.

NOUVEAU : Code de la Sécurité Sociale Article L433-1 :

L'indemnité journalière peut être maintenue en tout ou partie en cas de reprise d'un travail léger autorisé par le médecin traitant, si cette reprise est reconnue par le médecin-conseil de la caisse primaire comme de nature à favoriser la guérison ou la consolidation de la blessure. Le montant total de l'indemnité maintenue et du salaire ne peut dépasser le salaire normal des travailleurs de la même catégorie professionnelle ou, s'il est plus élevé, le salaire sur lequel a été calculée l'indemnité journalière. En cas de dépassement, l'indemnité est réduite en conséquence.

La nouveauté : Les indemnités journalières de Sécurité sociale peuvent continuer à être servies en cas de reprise dans un poste "léger".

Une mesure qui ne peut que favoriser une reprise plus précoce.

Reste le problème des "consolidations autoritaires", lorsque le médecin conseil a décidé de mettre fin aux indemnités journalières. En effet c'est souvent lorsque le salarié n'a plus droit à aucune indemnité qu'il déclenche la reprise.

L'employeur a obligation de reclasser ?
Oui mais : l'obligation de reclassement prévue à l'article L. 122-24-4 du Code du travail (L1226-2 a 4) est une obligation de moyens et non de résultat. Dès lors que l'employeur apporte la preuve de la recherche effective d'un reclassement du salarié dans un poste adapté à ses aptitudes physiques et conforme aux recommandations du médecin du travail, l'obligation est remplie.
L'employeur n'est pas tenu de proposer au salarié un poste de même niveau ni comportant la même rémunération, il doit seulement proposer un reclassement dans un poste disponible dans son entreprise (ou son groupe) et compatible avec les capacités du salarié, éventuellement avec aménagements du temps de travail (L 2005-102 du 11 février 2005 égalité des droits et des chances, participation et citoyenneté des personnes handicapées).

Code du Travail 2008 : Article L1226-2 : Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

L'employeur est seul juge de l'organisation de son entreprise et il n'est pas obligé de créer un poste ou de former une personne à un poste dont il n'a pas l'utilité.
Mais il doit faire des propositions, et ceci même si le salarié déclare ne plus jamais pouvoir travailler (l'employeur peut établir que le refus du salarié est abusif).
Il soumet ses propositions au médecin du travail, par écrit de préférence, en se faisant au besoin mieux préciser les aptitudes résiduelles du salarié.
En cas de litige, le conseil des Prud'hommes appréciera la réalité des efforts de reclassement effectués.
>>> Si l'inaptitude est la conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, il doit également informer le salarié par écrit des recherches et propositions concernant son reclassement.

Code du Travail 2008 : Article L1226-10 : Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

Le salarié peut refuser une proposition de reclassement dans la mesure où elle entraînerait une modification d'un élément substantiel du contrat de travail, et ceci maintenant même en cas d'inaptitude d'origine "non professionnelle" (Cass. Soc. 14 juin 2000, arrêt Bull. n° 228).
Même si le reclassement n'emporte pas modification du contrat de travail, refuser le reclassement ne constitue plus qu'une faute pour le salarié (Cass. Soc. 9 avril 2002 Angee-Euro Disney ; Cass. Soc. 9 avril 2002, Clerc-ECIA Industries).

Pourquoi "actuellement disponible dans l'entreprise" ?
Parce que l’employeur dispose encore d'un délai d'un mois (30 jours maximum) a la suite de la seconde visite du médecin du travail pour rechercher une éventuelle solution adaptée et reclasser son salarié. Aucun prétexte, aucun recours suspensif ne peut prolonger ce délai.

Nous avons vu que souvent l'employeur ne réagit pas à la première visite de reprise, et attend la "deuxième visite", donc la confirmation "d'inaptitude au poste et à tout poste actuellement disponible dans l'entreprise"(****), pour entamer vraiment la recherche de reclassement.
Pour prouver sa bonne foi il peut écrire encore ses éventuelles propositions au Médecin du Travail, en se faisant au besoin re-préciser les aptitudes résiduelles du salarié (les avocats conseils d'entreprises recommandent de faire un tel courrier, qui prouve les efforts de recherche effectués pendant les "30 jours").

S'il démontre qu'il ne trouve toujours pas de solution, il doit engager la procédure de licenciement ou reprendre le règlement du salaire...
Ces 30 jours sont un maximum strict. En cas de non respect des délais le salarié dans l'attente peut faire judiciairement constater la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, donc avec indemnité de préavis (Cass. Soc. 26 novembre 2002 Peintamelec-M.Nadot ; Cass. Soc. 18 novembre 2003 n°01-43.710 FS-P).
>>> Le législateur ne précise pas qui doit rémunérer le salarié pendant ces 30 jours de réflexion supplémentaires, en pratique le salarié peut être mis en "congés payés".

	Nouveau Code du Travail 2008 : Article L1226-4 et L1226-11 : Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.	Interprétation : l'examen médical de reprise est le premier examen, c'est cet examen qui met fin à l'arrêt maladie, donc à la suspension du contrat de travail. On peut donc considérer que, si l'on respecte le principe des "2 visites séparées de 15 jours", l'employeur n'a que 15 jours après la deuxième visite pour reclasser ou licencier.
	Code de la Sécurité Sociale Article L433-1 : L'indemnité journalière peut être rétablie pendant le délai mentionné à l'article L. 1226-11 du code du travail lorsque la victime ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée. Le versement de l'indemnité cesse dès que l'employeur procède au reclassement dans l'entreprise du salarié inapte ou le licencie. Lorsque le salarié bénéficie d'une rente, celle-ci s'impute sur l'indemnité journalière. Un décret détermine les conditions d'application du présent alinéa.	Interprétation : il est donc possible de percevoir des Indemnités Journalières pendant les "30 jours" Legifrance : Article L433-1 Evoquons ici encore les "consolidations autoritaires", lorsque le médecin conseil a décidé de mettre fin aux indemnités journalières... Si le salarié n'a plus droit à aucune indemnité que fait la sécu ?

>>> Rappel : si l'inaptitude est la conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur doit informer le salarié par écrit des recherches et propositions concernant son reclassement et informer les représentants du personnel.
>>> La règle selon laquelle a l’issue du délai de 1 mois l’employeur doit reprendre le paiement du salaire ne s’applique pas pour les CDD puisqu’un CDD ne peut pas être rompu par l’employeur en raison de l’inaptitude physique et de l’impossibilité du reclassement (Cass Soc 8 juin 2005).

En cas d'échec du reclassement :
La procédure de licenciement pour inaptitude est classique : entretien préalable (avec convocation 5 jours avant), les délégués du personnel doivent être informés, consultés et donner leur avis, puis lettre de licenciement (2 jours après) précisant le motif de celui-ci, et remise des documents de fin de contrat de travail (dernière fiche de paie, attestation Assedic, solde de tout compte, certificat de travail).
>>> Il n'y a bien évidemment pas de préavis à effectuer.
>>> Lorsque la procédure d'inaptitude est lancée, il ne peut y avoir d'arrangement (résiliation du contrat de travail "d'un commun accord") ni de licenciement pour motif "économique".

Indemnités (à titre très indicatif) :
Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, aucune indemnité compensatrice de préavis, en cas de maladie ordinaire ou d'accident autre qu'un accident du travail n'est due, seule l'indemnité de licenciement doit être versée au salarié qui en remplit les conditions d'octroi.
Si le licenciement pour inaptitude intervient à la suite d'un accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement égale sauf dispositions conventionnelles plus favorables au double de l'indemnité légale, ainsi qu'à une indemnité compensatrice de préavis.
La contribution Delalande (contribution qui varie, selon l'âge de l'intéressé et la taille de l'entreprise, de 1 à 12 mois de salaire brut), n'est pas due en cas de licenciement suite à inaptitude physique du salarié.

Informations complémentaires :

Les textes (source Legifrance, nous laissons les anciens, les nouveaux sont encadrés) :
Article R241-51 :
(Décret nº 79-231 du 20 mars 1979 Journal Officiel du 22 mars date d'entrée en vigueur 1er AVrIL 1980)
(Décret nº 85-947 du 16 août 1985 art. 1 Journal Officiel du 8 septembre 1985)
(Décret nº 86-569 du 14 mars 1986 art. 22, art. 30 Journal Officiel du 18 mars 1986 en vigueur le 1er janvier 1987)
Les salariés doivent bénéficier d'un examen par le médecin du travail après une absence pour cause de maladie professionnelle, après un congé de maternité, après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, après une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel et en cas d'absences répétées pour raisons de santé.
Cet examen a pour seul objet d'apprécier l'aptitude de l'intéressé à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures.
Cet examen doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours.
Cependant, à l'initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale, lorsqu'une modification de l'aptitude au travail est prévisible, un examen peut être sollicité préalablement à la reprise du travail, en vue de faciliter la recherche des mesures nécessaires. L'avis du médecin du travail devra être sollicité à nouveau lors de la reprise effective de l'activité professionnelle.
Le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à huit jours pour cause d'accident du travail afin de pouvoir apprécier, notamment, l'opportunité d'un nouvel examen médical.

Code du Travail 2008 : "Article R4624-21 - Le salarié bénéficie d'un examen de reprise de travail par le médecin du travail :
1° Après un congé de maternité ;
2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
3° Après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail ;
4° Après une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel ;
5° En cas d'absences répétées pour raisons de santé."

Article R241-51-1 :
(inséré par Décret nº 86-569 du 14 mars 1986 art. 23, art. 30 Journal Officiel du 18 mars 1986 en vigueur le 1er janvier 1987)
Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise et deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires mentionnés à l'article R. 241-52.
Le médecin du travail peut, avant d'émettre son avis, consulter le médecin inspecteur régional du travail et de la main-d'oeuvre. Les motifs de son avis doivent être consignés dans le dossier médical du salarié.

Art L 122-24-4 :
(Loi nº 92-1446 du 31 décembre 1992 art. 32 II Journal Officiel du 1er janvier 1993 rectificatif JORF 30 janvier 1993)
(Loi nº 2005-102 du 11 février 2005 art. 23 Journal Officiel du 12 février 2005)
A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations , transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
Le contrat de travail du salarié peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.
Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Les dispositions prévues à l'alinéa précédent s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

Code du Travail 2008 : "Article L1226-2- Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Renvois de bas de page :
(*) Un distingo doit être fait entre la visite de pré-reprise (visite "préalable" à la reprise, le salarié vient simplement consulter le médecin du travail, sans demander d'avis d'aptitude à destination de l'employeur) et la vraie visite de reprise (celle qui est faite "en vue de la reprise", l'employeur en étant informé et le médecin rédigeant une fiche de visite à destination de l'employeur). La visite de reprise met fin à la suspension du contrat de travail (c'est la fin de l'arrêt de travail).

(**) >>> dans des cas particulièrement graves, c'est l'inaptitude "danger immédiat" (en général sujet invalidé deuxième catégorie pour lequel toute tentative de reprise entrainerait un danger immédiat pour sa santé ou celle de tiers) le médecin peut déclarer d'emblée le salarié "inapte à tout poste dans l'entreprise" sans envisager de deuxième visite. Il doit préciser par écrit la référence à l’article R 241-51-1, et le fait qu’une seule visite sera effectuée. Voir aussi à ce sujet la jurisprudence du 19 janvier 2005 N° 03-40.765. - C.A. Angers, 7 janvier 2003. Ce cas est de plus en plus fréquent.

(***) L'employé peut être encore en arrêt de travail : le fait que le salarié continue à bénéficier d'un arrêt de travail de son médecin traitant ne s'oppose pas à ce que la visite de reprise mette fin à la suspension du contrat (Cass. soc., 6 avr. 1999, no 96-45.056). Voir Jurisprudences récentes du 19 janvier 2005 N° 03-41.479. - C.A. Paris, 31 janvier 2003 et N° 03-41.904. - C.A. Poitiers, 21 janvier 2003 : http://www.courdecassation.fr/_BICC/610a619/617/jurisprudence/cour/cass617.htm (n°666 & 667). Ceci peut se produire lorsque le salarié désire mettre fin de lui-même à l'arrêt de travail alors qu'il lui reste encore quelques jours d'arrêt prescrits. Par contre il ne doit pas aller se faire marquer une prolongation d'arrêt de travail après la visite de reprise (sauf bien sûr en cas de survenue d'une nouvelle maladie, qui constituerait un "fait nouveau").

(****) Le libellé de la fiche peut être différent, par exemple simpliste : "inapte à son poste"... mais comme l'employeur n'en propose pas d'autre (poste) la signification finale est bien équivalente à "inapte à tout poste actuellement disponible dans l'entreprise" ; ou édulcoré et répétant simplement par exemple "provisoirement apte à un poste sans manutentions". Cela peut sembler étonnant, sachant que le médecin du travail vient justement de passer 15 jours à discuter avec l'employeur de l'inexistence d'un tel poste dans l'entreprise... Au bout du compte, le constat final est le même et la réalité identique : l'employeur a un mois pour créer un poste adapté aux capacités résiduelles du salarié ou démontrer l'impossibilité et licencier.

Pour finir :
Notre idée de départ était de faire un article simple et accessible, mais force est de constater que le sujet est trop vaste pour être résumé en une page.
Le Code du Travail paraît clair, mais les nombreuses jurisprudences montrent que tous les cas de figure n'ont pas pu être envisagés en détail.
Le sujet évolue en permanence, par l'apparition de nouveaux textes et la jurisprudence.

Pour témoigner de notre pratique : nous constatons une augmentation des cas d'inaptitude, surtout depuis 1993.
Il y a 20 ans cela concernait un salarié sur mille, un médecin du travail avait trois cas par an, aujourd'hui c'est 6 fois plus.
Dans beaucoup de cas c'est après invalidité 2ème catégorie (invalidité accordée par la sécurité sociale pour >66% d'incapacité de travail).
Les salariés vieillissent, les entreprises - qui sont de plus en plus des TPE - ont de plus en plus de difficultés à faire une place à un salarié à aptitude réduite.
Les procédures sont également plus longues : les employeurs ont de plus en plus tendance à attendre la fin des "30 jours", ce qui n'est pas dramatique quand les salariés ont des jours de congés payés à épuiser...

Pour les motifs d'inaptitude constatés au CMIST voir : Etudes inaptitudes
Pour une note d'optimisme, voir aussi le paragraphe maintien dans l'emploi.
Les textes essentiels au format Word : textes_inaptitude_medicale.doc
Info officielle : http://www.travail.gouv.fr/infos_pratiques/asp/details_pratiques.asp?idFch=521&idnvUn=122&idnvDeux=147

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Exposition des femmes et mineurs de moins de 18 ans :

Intérimaires :

Risques Professionnels - SMR :

CLASSIFICATION DES "SURVEILLANCES MÉDICALES SPÉCIALES"

Code du travail, Article R 241-50 alinéa 1 (décrets spéciaux) :

Code du travail, Article R 241-50 alinéas 2-3 :

Arrêté du 11 Juillet 1977

Maladies Professionnelles du Régime Général :